Mehr über Mediation erfahren

Vorzüge der Mediation

In der Mediation geht es um eine gute Zukunft aller Beteiligten. Gelingt eine Mediation, kommt es schnell und diskret zu einer tragfähigen Lösung des Konfliktes im Konsens. In jedem Fall fördert das Verfahren das Verständnis der Beteiligten füreinander und stärkt die Kooperation. Das ist überall dort wichtig, wo es um Beziehung geht: im Wirtschaftsleben genauso, wie z.B. in Familie und Nachbarschaft. Auch Streitigkeiten im Betrieb, die die Produktivität der handelnden Personen beeinträchtigen und auf die Mitarbeiter ausstrahlen, können in einem Großteil der Fälle auf diese Weise schnell erledigt werden.

Was sind also die wesentliche Vorzüge der Mediation?

• der Prozess fördert
  • tragfähige Lösungen im Konsens
  • wachsendes Verständnis der Beteiligten füreinander
  • Stärkung der Kooperation
• Mediation
  • bezieht den gesamten Lebenssachverhalt ein
  • zielt auf eine zukunftsorientierte Vereinbarung
  • ist diskret, schnell, kosteng ünstig

„Win-Win“-Situation

Die Mediation basiert auf der Erkenntnis, dass das Leben  in aller Regel kein „Nullsummenspiel“ ist. Bei einem Nullsummenspiel ist der Gewinn des Einen gleich dem Verlust des Anderen. Dies ist beispielsweise bei einer gerichtlichen Entscheidung oder einem Schiedsspruch in aller Regel der Fall. Auch bei einem Kompromiss geht es häufig um eine Teilung des Gewinns. Das Leben bietet eine größere Vielfalt von Möglichkeiten: es gibt z.B. die Situation in der die Beteiligten „in einem Boot sitzen“, sich also die Interessen weitgehend decken oder eine Situation, in der komplexe Abhängigkeiten bestehen (Bannink, Praxis der Lösungs-fokussierten Mediation, Konzepte, Methoden und Übungen für MediatorInnen und Führungskräfte, S. 31f).

Daher gibt es in vielen Konflikten eine - vielleicht zunächst verborgene - Lösung, die gleichzeitig die wichtigsten Anliegen aller Beteiligten berücksichtigen kann und damit besser ist, als ein bloßer Kompromiss, eine Gerichtsentscheidung oder ein Schiedsspruch.

In der Mediation wird eine sogenannte „Win-Win“-Situation angestrebt (win=Gewinn; win-win meint also Gewinn für beide Seiten im Gegensatz zum lose=Verlieren). Eine Lösung, die die Interessen aller Beteiligten wahrt und am Besten geeignet ist, eine stabile und dauerhaft befriedende Lösung zu schaffen. Daher ist es im Mediationsprozess zunächst wichtig, die wesentlichen Anliegen und Wünsche der Beteiligten herauszufinden, um dann eine wirklich passende Lösung für beide Seiten zu ermöglichen.

Deutlich wird dies am Beispiel von der Orange (Das Harvard-Konzept: Der Klassiker der Verhandlungstechnik von Fisher, Ury, Patton):

Zwei Kinder wollen unbedingt die einzige vorhandene Orange haben und geraten darüber in Streit. Bevor ein Kind sich die Orange aneignen oder aus Wut gar zerstören kann, erscheint die Mutter, um den Streit zu schlichten. Sie überlegt, ob sie eine Münze werfen soll oder die Orange in der Mitte zerschneidet, damit jeder eine Hälfte bekommen kann. Die Mutter wählt einen anderen Weg und fragt zuerst nach, weshalb die Kinder die Orange haben wollen. Das eine Kind hat Durst und will die Orange auspressen. Das andere Kind braucht zum Kuchenbacken Orangenschale.

In diesem Idealfall können beide Interessen der Kinder befriedigt werden (Win-Win): jedes Kind erhält für seinen Zweck eine „ganze“ Orange, obwohl es nur eine gibt. Beim Kompromiss mit zwei halben Orangen wären ggf. beide Kinder nicht zufrieden gewesen. Hätte ein Kind die ganze Orange bekommen oder - noch schlimmer – dem anderen Kind mit körperlicher Übermacht weggenommen, wäre psychologisch eine wiedergutzumachende „Schuld“ und damit eine Belastung für die Zukunft geblieben.

Dies wird noch einmal an folgender Grafik deutlich:

Im Beispiel um die Orange wäre die „Lose-Lose“ Lösung die gewesen, dass beispielsweise das eine Kind sieht, dass das andere stärker ist und sich die Orange nehmen will und das nur dadurch verhindern kann, dass es die Orange zertritt. Hier liegt destruktiv der einzige „Gewinn“ darin, den anderen zu schädigen, ohne Rücksicht auf den eigenen Schaden. Die „Win-Lose“ und „Lose-Win“ Situation tritt hingegen ein, wenn durch Entscheidung (Losverfahren, Entscheidung eines Dritten) eines der Kinder die ganze Orange erhält, aber auch, wenn eines der Kinder gegen seinen eigentlichen Willen nachgibt, weil es einen „weicheren“, „freundlichen“ Verhaltensstil pflegt. Diese Lösung wird dann mit einiger Wahrscheinlichkeit die künftige Beziehung belasten.

Phasen Der Mediation

Die Mediation kann in fünf Phasen unterteilt werden:

• Eröffnungsphase:
  • Mediation kennenlernen - Verfahrensregeln abstimmen
• Themensammlung:
  • regelungsbedürftige Punkte erarbeiten und gewichten
• Konfliktbearbeitung:
  • eigene Interessen erkennen
  • die Interessen des anderen wahrnehmen
• Lösungsmöglichkeiten
  • entwickeln, bewerten, verhandeln
• Abschluss einer Vereinbarung

Praxisbeispiele: Konflikte im Betrieb

Sowohl die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, als auch die Zusammenarbeit der Betriebsratsmitglieder untereinander ist durch eine länger währende Beziehung geprägt. Daher führt eine Einigung nur dann zu einer nachhaltigen, zukunftsorientierten Lösung, wenn sie den Interessen beider Seiten gerecht wird. Auch der klassische Kompromiss der Teilung der Orange ist einer Win-Win-Lösung deutlich unterlegen.

Zwei Fallbeispiele:

1)    Der Betriebsrat stritt mit dem Arbeitgeber um seine Ausstattung und die Überlassung eines Raumes für Betriebsratsarbeit und Sprechstunden zur alleinigen Nutzung. Der Arbeitgeber war als gemeinnütziger Träger auf Fördergelder angewiesen, die Betriebsratskosten nicht berücksichtigten und auf kleine Räumlichkeiten mit geringen Mietkosten beschränkt.

Der Arbeitgeber empfand die Forderung des Betriebsrats als Bedrohung seiner gemeinnützigen Ziele. Der Betriebsrat sah sich um seine guten Rechte gebracht und sich in seiner Tätigkeit zum Wohle aller Beschäftigten behindert. Statt eine gerichtliche Entscheidung zu suchen, haben beide Seiten in die Durchführung einer Mediation eingewilligt.

In einer Mediationsvereinbarung haben sich die Beteiligten zunächst auf die Teilnahme aller drei Betriebsratsmitglieder verständigt (Phase 1). Zunächst ging es für beide Seiten darum, nach der Zusammenstellung der zu regelnden Punkte (Phase 2) ihre eigentlichen Interessen anzuschauen und herauszuarbeiten, was die andere Seite dazu beitragen kann, um die Ihnen wichtigen Ziele zu erreichen (Phase 3). Durch wurde der Blick von der Frage des „Recht-Habens“ und der Ebene der persönlichen Vorwürfe auf die Gestaltung der Zukunft auf der Sachebene gelenkt. 

In einem nächsten Schritt haben die Beteiligten viele Ideen hierzu entwickelt (Phase 4), die bewertet wurden und durch konkrete Angebote zu einer Vereinbarung führten (Phase 5). Diese sah eine faire, zeitlich aufgeteilte, gemeinsame Nutzung der vorhandenen Räumlichkeiten vor und eine eigene, abschließbare Büroausstattung für den Betriebsrat.

2)  Der Arbeitgeber möchte Aufträge durch Überstunden der vorhandenen Belegschaft, notfalls durch Einsatz von Leih-Arbeitnehmern erledigen. Der Betriebsrat widerspricht und verlangt stattdessen die Aufstockung der Belegschaft durch Neueinstellungen. Um seinen Forderungen Gewicht zu verleihen, verweigert er in der Folge die Genehmigung von Überstunden und widerspricht der Einstellung von Leih-Arbeitnehmern.

• Bei dieser Situation kann es zu einer Vielzahl von Verfahren kommen. Die Überstundenfrage kann über die Einigungsstelle entweder für jede Einzelanordnung oder über eine Betriebsvereinbarung zur Anordnung von Überstunden geklärt werden – ein kosten- und zeitintensives Verfahren, das sich ausschließlich mit den Überstunden befasst und nicht mit dem dahinter liegenden Konflikt.
• Außerdem muß der Arbeitgeber bei jeder Einstellung eines Leih-Arbeitnehmers gem. §§ 99, 100 BetrVG auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und ggf. Feststellung der Dringlichkeit einer vorläufigen Einstellung klagen. Eine  gerichtliche Entscheidung ergeht dann nur über die Frage, ob der Widerspruch des Betriebsrats jeweils auf die im Gesetz vorgesehenen Gründe gestützt werden kann. Sein eigentliches Ziel ist für den Betriebsrat in all den Verfahren unerreichbar. Möglicherweise sollen die Verfahren Druck auf den Arbeitgeber ausüben, mehr Personal einzustellen. Diese Entscheidung liegt allerdings allein in der unternehmerischen Verantwortung des Arbeitgebers.

In einer Mediation kann der zugrunde liegende Konflikt angeschaut werden und es gelingen, einen adäquaten Schutz der Stammbelegschaft mit einem wirtschaftlich notwendigen und sinnvollen Handlungsspielraum der Arbeitgeberseite zu kombinieren.